| 日前，北京市公开选拔副局级领导干部和市属企业高级管理人员报名工作圆满结束，不日就要启动各种考察和考核程序，进行严格谨慎的遴选工作。北京市委选拔办公室的有关负责人赵小姐在接受记者采访时表示，这次选拔将重点借重高级管理人才综合素质测评系统。
赵小姐介绍，高级管理人才综合素质测评系统由笔试和面试题库、组织考核和心理测评的综合素质结构以及相应的测评系统组成，包括智商、工作能力、创新能力、心理素质、工作目标、经营业绩、工作情况等，可对高级管理人才的能力及素质进行辅助考评。她说，在整个考察和考核中，综合素质测评系统的作用甚至比传统的组织考察工作的分量还要重，因而相信这次结果要比以往任何一次选拔都要更科学、客观和合理。
不但北京，在此之前，深圳、南京等地公开选拔选拔干部也先后引入综合素质测评系统。
在人才市场上，人才测评的身影渐多。今年3月，在辽沈地区高级职员招聘大会上，就首次增设了人才素质测评区，由外教、人力资源方面专家等10余名资深人士担任测评咨询师进行现场测评，帮助应聘者找出自己的优势、不足以及今后的发展方向，受到众多应聘者和媒体的关注。
而日前北京开通的又一家人才测评网站运行七天即有8万人点击该站，80家企事业单位及国家机关成为单位会员，另有200人成为个人会员。
人才测评最受求职的毕业生的青睐。一位学管理的毕业生告诉记者，他担心自己不是干管理的“料”，但测评网站得出的测评报告却让他“踏实多了”。
来自各方面的采访结果都表明，人才测评受青睐的原因在于它提高了招聘的成功率。人力资源专家李清源说：现在招人或求职难的原因在于求聘双方的沟通和互相了解难，而人才测评就是一种增进沟通、了解的好方法，企业应掌握人才测评技术。过去企业招聘，一般是看学历、看简历，更多的是凭招聘者的经验、印象和直觉，这些并不能很好地了解求职者。现代企业对新人的要求，更注重他的能力和发展潜力，注重其团队合作精神。人才测评是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等理论基础上，根据岗位需求及企业组织特性，对人员的知识水平、能力、个性特征等方面进行综合的测量和评价的一种科学的方法体系。在一定程度上，人才测评可以解决企业对新人的要求。对于求职者来说，参加人才测评可了解自己、“包装自己”，寻找适合自己的职业和环境，并进行自我完善，把自己推荐给企业。这样，招聘求职成功率的提高就自然而然了。
在采访中，记者也听到一些白领对人才测评的异议，有些人认为它实际上是心理测试的翻版，对它的可信度持否定态度。对此，华师大心理学博士徐光兴介绍，我国有关这方面的研究刚起步，各类心理测试都还在“试验”之中，不少测试量表仅是国外量表的简单翻版，技术也有待完善。人才测评专家也指出，人才测评的可信度在90%以上，但对于人的深层道德品质则无法真实测出。
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