所谓“冰山理论”是根据每个员工的个体素质的不同表现形式，将其分为可见的“水上部分”和深藏的“水下部分”。其中，“水上部分”包括基本知识、基本技能，是人力资源管理中一般比较重视的方面，它们相对来说比较容易改变和发展，培训起来也比较容易见成效。而“水下部分”包括社会角色、自我概念、特质和动机，这方面处于冰山的最下层，是比较难于评估和改进的。但在一般比较重视的方面，它们选拔人才中，这部分内容却最具有选拔的预测价值，同时它也是“冰山理论”的核心内容。弗洛伊德认为人的人格有意识的层面就像是冰山的尖角，其实人的心理行为当中的绝大部分是冰山下面那个巨大的三角形底部，那是看不见的，但正是这看不见的部分决定着人类的行为。 目前的许多公司在选拔人才的时候，往往基于表层的知识与技能，而忽视了人的潜在能力。诚然，拥有丰富的专业知识固然重要，但是否真的具有较高的水平来管理一个公司？是否有能力管理自己的团队？他们对市场的了解及把握程度如何？都很难说。 在公司中如何对人员进行管理，使每个人都能发挥自己的作用，往往是公司成败的主要因素。此时，作为“水下冰山部分”的个人综合素质方面就比与任务相关的技术、智力或学业等显得更为重要。 同时我们认同“大五个性因素”与工作绩效的关系，比如“外向交往因素”在经理和销售员样本中具有预测效度；“情绪稳定因素”对于警察和技术工人样本的工作绩效优一定作用；“协同相容因素”在团队作业中表现出效度；“责任意识因素”则对于所有职业人员都具有相应预测效度；而“开放经历因素”只对经理样本有一定作用。 综合这些结果，我们设定相应题目，有针对性的进行人格测量，以求能够透过被测评者的行为选择等可见因素，考察出他们的内在本质。
